EL TELETRABAJO EN EL PERÚ
El teletrabajo, o trabajo a distancia, aquél mediante el cual el trabajador realiza sus funciones en un lugar diferente a su centro laboral, es una modalidad que en otros países está siendo cada vez aceptado e implementada. Sin embargo, no es así en nuestro país. En comparación con lo que se está haciendo en otros países, puede darnos una idea de lo que necesitamos para elevar el nivel de teletrabajo en nuestro país, y así aprovechar mejor las ventajas que ofrece tanto para la empresa, el empleado y la sociedad en general. Se coincide en que no nos falta tecnología; sino legislación, impulso, cultura de teletrabajo, conocimientos y confianza.
Es por ello Transcurridos 30 años desde su aparición, todavía no existe un concepto unívoco de teletrabajo, ni siquiera una denominación común. La ausencia de un concepto legal en el Perú y en otros países ha generado numerosas definiciones que varían según la óptica de la disciplina desde la cual se realiza el estudio. Economistas, técnicos, ingenieros, sociólogos y juristas se han afanado en la tarea de buscar una definición general, omnicomprensiva, ninguna de las cuales ha sido, sin embargo, universalmente aceptada como definitiva.
La posibilidad de que el teletrabajo en sus diferentes variantes se desarrolle en el domicilio habitual del trabajador, ha estado ocasionando que el teletrabajo haya pretendido ser considerado en muchas ocasiones en el Perú como “trabajo a domicilio”, debido a su falta de regulación legal por parte del legislador peruano y su nula contemplación en el Proyecto o en el Texto de la Ley General del Trabajo que ni siquiera la dedica articulo alguno para su tratamiento o calificación legal.
Entre los primeros intentos por alcanzar un concepto acabado de teletrabajo, figura el de Gray, Hodson y Gordon, quienes describieron al teletrabajo “como una forma flexible de organización del trabajo que consiste en el desempeño de la actividad profesional sin la presencia física del trabajador en el empresa durante una parte importante de su horario laboral. Engloba una amplia gama de actividades y puede realizarse a tiempo completo o parcial. La actividad profesional en el teletrabajo implica el uso frecuente de métodos de procesamiento electrónico de información, y el uso permanente de algún medio de telecomunicación para el contacto entre el teletrabajador y la empresa”.
Las ventajas del teletrabajo son: la flexibilidad de horarios, el desplazamiento y la supervisión directa, una inclusión social sobre el trabajo innovador para personas que no le es accesible un traslado al centro laboral, reducción del estrés, control por objetivos.-resultados, un beneficio para la empresa, reducción del trafico para beneficio de la sociedad.
Las desventajas del teletrabajo: costo de equipos e infraestructura, el teletrabajador debe ser precavido en este tema que también involucra a la empresa, establecer los fines y objetivos que se deben alcanzar, esto debe quedar muy claro entre la empresa, o empleador y trabajador
En la OIT, en una de las primeras definiciones de teletrabajo, ya se ponía el acento en dos aspectos básicos del concepto distancia y tecnología, al describir el fenómeno como una forma de trabajo donde la prestación se localizaba en forma remota de las
Oficinas centrales, produciendo una separación entre el trabajador y el resto de los trabajadores de la empresa, mediante las nuevas tecnologías que facilitan la comunicación.
Los parámetros de la OIT (Organización Internacional del Trabajo) ha publicado diversas monografías y estudios vinculados con el teletrabajo y el trabajo a domicilio.
Por lo que toca al teletrabajo, en la reunión de la OIT celebrada en Ginebra del 20 al 24 de abril de 1998 se adoptó por unanimidad la denominada “Resolución sobre el teletrabajo enlos servicios de correos y telecomunicaciones”.
En términos generales, en la Resolución se invita al Consejo de Administración de la Oficina Internacional del Trabajo a que:
“1) exhorte a los Estados Miembros a que consideren los derechos de los teletrabajadores y adopten medidas apropiadas, de carácter legislativo o de otra índole, para protegerlos.
2) pida a los Estados Miembros y a las organizaciones de empleadores y detrabajadores que reconozcan que el teletrabajo puede constituir un medio para aumentar las oportunidades de empleo, mejorar la calidad de la vida activa y organizar eficazmente el trabajo en aras de la buenamarcha de las empresas;
3) pida al Director General que:
a) intensifique las investigaciones en la materia tomando en consideración las diferencias de trato entre hombres y mujeres, con especial referencia a la formulación de una definición más clara del teletrabajo;
b) Convoque una reunión de expertos encargada de examinar las repercusiones del teletrabajo, incluida la posibilidad de que la OIT adopte normas laborales sobre esa cuestión.”
El tema del comercio electrónico fue propuesto por las delegaciones de Brasil, México, Uruguay, Estados Unidos, Chile y Perú. Dentro de este contexto, se sugirió la elaboración de dos posibles instrumentos interamericanos, uno sobre títulos valores y otro sobre registros electrónicos. Finalmente los temas que han sido seleccionado son: a) protección al consumidor: ley de aplicable, jurisdicción y restitución monetaria (convenciones y leyes modelo); y b) garantías mobiliarias: registros electrónicos para implementación de la ley modelo interamericana sobre garantías mobiliarias.
Sin embargo, suelen no regular o directamente excluyen de su ámbito de aplicación a los contratos celebrados con consumidores. Así los tratados de derecho civil internacional de Montevideo de 1989 que nos vinculan con Bolivia y Colombia y argentina, Paraguay, y Uruguay, regulan la jurisdicción competente así como la ley aplicable en materia contractual utilizando los criterios clásicos, sin hacer ninguna alusión especifica a los contratos de consumo.
El cibertribunal peruano, una asociación sinfines de lucro, constituida en Perú en noviembre de 1999 y debidamente inscrita, es un órgano de resolución de conflictos y controversias ocurridas en y por el uso de internet, en materia de comercio electrónico, contratación electrónica, contratos informáticos, propiedad intelectual (propiedad industrial, derechos de autor, conflictos entre nombres de dominio, etc.), actos de competencia desleal en la red, teletrabajo, publicidad y marketing en internet, protección del consumidor, protección de la intimidad, responsabilidad civil y en todos aquellos temas en los que, a petición de parte nacional o extrajera, se solicite intervención, siempre que se trate de conflictos susceptibles de ser resueltos a través de medios alternativos de resolución de controversias, exclusivamente en el ciberespacio.
Hay países que han adoptado legislación específica para regular los términos y condiciones bajo los que puede proporcionarse “trabajo a domicilio” (Argentina, Austria, Alemania, Italia, Marruecos, Perú y Uruguay). En otros, la legislación sobre “trabajo a domicilio” sólo se aplica a ciertas industrias o actividades económicas en las que principalmente tiene lugar esta forma de organización (India, Países Bajos, Noruega, Polonia, Portugal y Suiza). Algunos otros países dedican una sección de sus códigos laborales al “trabajo a domicilio” (Bolivia, Colombia, Costa Rica, República Dominicana, Ecuador, El Salvador, Guinea Ecuatorial, Francia, Guatemala, Haití, Honduras, México, Nicaragua, Panamá, Paraguay, España y Venezuela).
Los objetivos planteados al teletrabajador deben ser muy precisos, conociendo cómo y cuándo se le va a controlar, porque la comunicación entre la empresa y el teletrabajador es imprescindible para optimizar la consecución de objetivos en los plazos asignados, y con la calidad convenida. Por ello, pensamos que es necesario establecer objetivos realistas, con plazos concretos y regulares y con una comunicación frecuente entre supervisor y teletrabajador, con la finalidad de disminuir el riesgo de una evaluación errónea de un rendimiento deficiente.
Por otro lado, como los teletrabajadores no tienen una comunicación interactiva entre ambas partes de la prestación, la comunicación de tipo informal entre los compañeros es la que contribuye a que se sientan conectados personalmente con otros miembros de la organización, disminuyendo la sensación de aislamiento que puede conllevar el teletrabajo. El aislamiento del teletrabajador del resto de la comunidad de trabajo es uno de los problemas con los que se enfrenta el teletrabajo, sobre todo cuando entre las partes no existe una comunicación interactiva. Por ello, corresponde al empleador asegurarse de que se adoptan las medidas adecuadas para prevenirlo, así como dar al teletrabajador “la oportunidad de reunirse con sus compañeros con carácter regular y de acceder a información de la empresa”.
los ordenadores del trabajador, y se debe proceder a la destrucción periódica del historial de uso de los ordenadores cuando no se aprecie anormalidad en el control realizado En todo caso lo que hay que tener en cuenta es el debido respeto a la intimidad informática, porque los datos obtenidos permiten conocer aptitudes o deficiencias del trabajador y, por lo tanto, reconstruir su perfil personal (moral, ideológico o sindical) En estos casos es necesario evaluar el control empresarial para asegurarse de que exista una finalidad que justifique la recogida de datos de carácter personal. Al disponer el empresario de un control prácticamente ilimitado gracias al uso de los medios informáticos, deben existir restricciones tanto en la recogida como en el tratamiento de datos de carácter personal del trabajador, o sea, habría que limitar dichos datos a aquéllos “que sean directamente relevantes para la relación de trabajo”.
Impacto de la Nueva Ley sobre Teletrabajo Ley Nº30036, con énfasis en el sector público.
A partir del 5 de Junio del 2013 el Perú cuneta con la Ley 30036, Ley que regula el teletrabajo, la misma que ha sido publicada en el Diario Oficial El Peruano.
Es importante esta ley que a la vez que nos acerca a los nuevos parámetros de la modernidad, y brindará nuevas oportunidades a diversos sectores de la población que suelen enfrentar mayores dificultades para encontrar y progresar en un empleo, entre las cuales se encuentra la población con discapacidad
La Ley busca regular el teletrabajo, refiriéndolo como una modalidad especial de prestación de servicios que se caracteriza por la utilización de tecnologías de la información y las telecomunicaciones (TIC), en las instituciones públicas y privadas, y promover políticas públicas para garantizar su desarrollo.
Según esta norma, el teletrabajo se caracteriza por el desempeño subordinado de labores sin la presencia física del trabajador, denominado "teletrabajador", en la empresa con la que mantiene vínculo laboral, a través de medios informáticos, de telecomunicaciones y análogos, mediante los cuales se ejercen a su vez el control y la supervisión de las labores.
Son elementos que coadyuvan a tipificar el carácter subordinado de esta modalidad de trabajo la provisión por el empleador de los medios físicos y métodos informáticos, la dependencia tecnológica y la propiedad de los resultados, entre otros.
Se precisa que el teletrabajador tiene los mismos derechos y obligaciones establecidos para los trabajadores del régimen laboral de la actividad privada. Pueden utilizarse todas las modalidades de contratación establecidas para dicho régimen. En todos los casos, el contrato de trabajo debe constar por escrito.
Finalmente, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE), mediante decreto supremo, deberá reglamentar esta ley en un plazo máximo de noventa días hábiles desde el inicio de su vigencia.
DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS FINALES:
PRIMERA. Teletrabajo en el régimen laboral público
Las entidades públicas sujetas al régimen laboral del Decreto Legislativo 276, Ley de bases de la carrera administrativa y de remuneraciones del sector público, y a regímenes especiales, se encuentran facultadas para aplicar la presente norma cuando así lo requieran sus necesidades. El reglamento establece las cuotas mínimas de personal sujeto a esta modalidad, de acuerdo a las necesidades de cada entidad.
SEGUNDA. Plazo para establecer políticas públicas de teletrabajo
Dentro de los noventa (90) días hábiles de entrada en vigencia de la presente Ley, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo formula las políticas públicas referidas al teletrabajo para garantizar su desarrollo y su preferente utilización a favor de las poblaciones, vulnerables, para lo cual coordina con la Autoridad Nacional del Servicio Civil (SERVIR), con la Ofi cina Nacional de Gobierno Electrónico e Informática (ONGEI), con el Consejo Nacional para la Integración de la Persona con Discapacidad (CONADIS) y con la Comisión Multisectorial para el Seguimiento y Evaluación del Plan de Desarrollo de la Sociedad de la Información en el Perú (CODESI).
TERCERA. Financiamiento en las entidades del Estado
Las acciones a cargo de las entidades del Estado de los diferentes niveles de gobierno, que se deban implementar para el cumplimiento de lo dispuesto en la presente norma, se financian con cargo a sus respectivos presupuestos institucionales, sin demandar recursos adicionales al Tesoro Público.
CUARTA. Reglamentación:
El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, mediante decreto supremo, reglamenta la presente Ley en un plazo máximo de noventa (90) días hábiles desde el
inicio de su vigencia.
